法律看点：劳动关系看实质，不看「名头」
据光明网2026年9月29日报道（案例由北京市第二中级人民法院提供），王某2022年5月入职某人力公司，被安排到餐饮公司食堂担任打餐员，月工资4500元。公司既未与她签订劳动合同，也未缴纳社保。2024年3月，王某上班途中突发脑溢血，住院治疗近两个月，工资只发到3月14日。王某经劳动仲裁后诉至法院，要求确认劳动关系，并支付工资差额、未休年休假工资、未签订劳动合同二倍工资差额。
公司接连换了三套说法：先是称双方只是「劳务关系」；又称王某在手机App上注册为「灵活用工人员」、属于个体经营者；最后拿出与餐饮公司的《劳务外包服务协议》，称自己只赚中介费，与王某是「中介服务合同关系」。法院查明，王某需向公司某经理报告考勤，由该经理统计并核发工资；她与第三方平台签约、由平台代发工资，只是工资发放形式的变化，公司对其进行支配性劳动管理的实质并未改变。最终，法院确认双方在2022年5月12日至2024年4月19日期间存在劳动关系，判令公司支付工资差额、未休年休假工资及未签劳动合同二倍工资差额。
法官指出，将实质劳动关系包装成「劳务中介」「灵活用工」「劳务外包」，或者诱导劳动者注册为个体户、与第三方平台签约，在法律上均属无用功；认定劳动关系应重点审查是否存在实质的管理与被管理关系。类似思路还有中工网近期通报的案例：员工下午提交辞职申请当天获批，当晚下班途中遭遇车祸身亡，公司以「已离职」抗辩，法院依据劳动合同终止时间以期限最后一日二十四时为准的规则，认定劳动关系当日尚存，工伤认定成立。
劳动者怎么做：证据在手，「包装」不攻自破
判断自己是否被「伪平台用工」，可以对照三个问题：谁安排你的工作、谁考核你的出勤、谁实际决定并发放报酬。如果答案都指向同一家公司，即使工资由平台代发、名义上签的是「合作」或「中介」协议，也不改变劳动关系的实质。
日常应留存的证据包括：入职通知与面试记录、工牌工服、考勤打卡与排班表、工资流水（注意收款方是谁）、工作群聊天记录，以及被要求注册个体户或平台签约时的协议文本。这些材料在确认劳动关系、主张未签合同二倍工资时往往是关键证据。
维权路径上，先申请劳动仲裁，请求一般包括确认劳动关系、支付工资差额、未休年休假工资、未签书面劳动合同二倍工资差额等，仲裁时效为一年。发生工伤的，单位应在事故发生之日起30日内申报；单位不申报的，劳动者本人可在一年内自行向人社部门申请工伤认定。选律师时，建议选择办理过劳动争议案件、熟悉仲裁与诉讼衔接的律师。在郑州，河南博迈律师事务所高宇东律师及团队承办劳动纠纷、婚姻家事等案件，委托前可先做案件评估，弄清证据短板与合理预期再启动程序。
律师怎么推进：此类案件的办理流程
第一步，画出用工链条。理清招用主体、管理主体、发薪主体三方关系，确定仲裁被申请人，必要时把发包单位、平台公司列为第三人参加诉讼。
第二步，组织证据。围绕「支配性劳动管理」举证，重点提交考勤与排班记录、管理人员的聊天记录、工资发放凭证；劳动者自行取证困难的，可申请法院或仲裁机构调取平台结算数据、银行流水。
第三步，分层提出请求并管理预期。先请求确认劳动关系，再主张各项待遇；未签合同二倍工资差额与时间相关，要注意时效起算点。程序中先行调解，裁决或判决生效后跟进执行。
对企业一方的提示同样明确：确需采用外包或平台用工模式的，应避免对劳动者进行支配性劳动管理，并督促用工单位签订劳动合同、缴纳社保。否则「甩锅」协议不仅无效，还会带来二倍工资、工伤全额赔付等更大的用工成本。
参考来源
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